Travailleur détaché au Canada pour un statut d’employé international ou salarié avec la législation canadienne ? Cette page s’adresse aux employeurs et aux futurs collaborateurs détachés.
Une entreprise peut détacher des salariés pour une mission temporaire dans un pays autre que celui dans lequel elle est établie. Un travailleur détaché suit la réglementation du pays d’accueil et travaille à l’étranger pour le compte de l’entreprise qui l’emploie. La durée varie de quelques mois à quelques années selon la mission à effectuer et le pays d’accueil. Ainsi une mission peut durer 2 mois ou 3 ans.
Le statut du salarié détaché diffère du statut de salarié expatrié et du salarié mis à disposition d’une filiale étrangère. Ainsi vous avez besoin d’envoyer un ou plusieurs salariés au Canada pour une mission temporaire. Et vous êtes un employeur non basé dans ce pays. Alors vous aurez besoin de faire appel à un service de détachement de salariés.
1. Détacher ses salariés au Canada
Pour détacher ses salariés au Canada, une entreprise doit suivre une procédure quel que soit le domaine d’activité. En outre cela inclue la demande d’une déclaration de détachement et la désignation d’un représentant. L’entreprise aura des obligations à respecter et des formalités à accomplir sous peine de sanctions.
La déclaration de détachement doit être remplie pour chaque salarié détaché et pour chaque mission au Canada. Lors du détachement des travailleurs, l’entreprise désigne également un représentant local pour faire le lien avec les autorités du pays. Ainsi on aborde les questions des impôts, douanes, inspection du travail, services de police et de gendarmerie. En outre ce représentant a la responsabilité de garder tous les documents légaux relatifs au détachement des salariés de l’entreprise concernée.
2. Détachement d’un Français au Canada
a. Le contrat de travail
Un travailleur détaché au Canada fait toujours partie des effectifs de l’entreprise en France.
Le lien de subordination, lien avec votre employeur français persiste. Ce dernier formalise, en général, le détachement par un avenant au contrat de travail du salarié. Ainsi on a un Document complémentaire du contrat constatant une modification, une adaptation ou un complément qui y sont apportés d’un commun accord entre les 2 parties.
Cet avenant a pour but d’organiser vos relations avec l’employeur français pendant la durée de la mission et les relations avec l’entreprise d’accueil.
L’avenant a également les objectifs suivants :
- Déterminer la loi applicable entre les parties
- Évaluer l’impact fiscal qu’aura le rémunération sur l’imposition en tant que salarié détaché
- Décrire la réintégration à l’issue de la « mission canadienne »
Certains pays délivrent une autorisation de travail uniquement à condition qu’un contrat de travail comprend une signature avec une entreprise locale. Dans ce cas, l’entreprise d’accueil établit un contrat local avec la personne qui pourrait également avoir le statut d’employeur.
b. Les conséquences fiscales d’un détachement
L’employeur d’origine doit aider pendant la mission à définir le statut fiscal dans le pays d’accueil. En plus il doit prendre connaissance des obligations déclaratives correspondantes. En effet, le départ et éventuellement celui d’une famille peuvent modifier le statut de résident fiscal. Selon les cas, le salaire peut être soumis à l’imposition du pays d’accueil.
c. Régime français de sécurité sociale
Le Canada est lié à la France par un accord bilatéral de sécurité sociale. Ceci permet à l’employeur de maintenir son travailleur détaché au Canada au régime français de sécurité sociale sous certaines conditions. Tous les salariés quelle que soit leur nationalité peuvent bénéficier des dispositions relatives au détachement.
Soins de santé :
L’employé de droit francais conserve le bénéfice de l’assurance maladie française et de la prise en charge des soins reçus au Canada sans cotisation supplémentaire. Toutefois, le coût des frais de santé peut être plus élevé que ceux habituellement pratiqués en France. Aussi on conseille de faire le point avec la caisse de complémentaire maladie. En effet il faudra l’interroger sur la possibilité d’adapter, si nécessaire, le contrat d’assurance. Il apparait que des familles optent pour une couverture santé internationale qui couvre toutes les de la famille y compris lors de séjours en France.
Pour obtenir la prise en charge ou le remboursement des frais engagés en raison des soins reçus au Canada, le collaborateur doit envoyer à sa caisse d’affiliation les factures acquittées accompagnées de l’imprimer S 3125c « soins reçus à l’étranger » https://www.ameli.fr/sites/default/files/formualires/221/s3125.pdf
Pour les ayants droit qui accompagnent le travailleur détaché au Canada un processus similaire. le détaché doit envoyer à sa caisse d’affiliation les factures acquittées accompagnées de l’imprimer S 3125c « soins reçus à l’étranger ». https://www.ameli.fr/sites/default/files/formualires/221/s3125.pdf
S’ils restent en France, ils continuent à s’adresser à la caisse d’affiliation.
Arrêt de travail :
Les prestations en espèces sont servies directement par votre caisse d’affiliation.
Pour pouvoir bénéficier de prestations en espèces vous devez faire parvenir dans les 48 heures à votre caisse d’affiliation, un avis d’arrêt de travail. Un exemplaire de l’avis de l’arrêt de travail sera également à adresser à votre employeur.
Prestations familiales :
Si une famille accompagne le détaché, ils peuvent bénéficier des allocations familiales françaises ainsi que la prime à la naissance et à l’adoption sous réserve que les conditions d’ouverture du droit soient réunies. Si la famille reste en France, elle continue de percevoir les prestations familiales françaises.
Durée possible du maintien au régime français :
Selon l’accord franco-canadien, le détachement initial concerne les missions d’une durée inférieure ou égale à 3 ans. Aussi on devra prendre en compte la durée de relocalisation du travailleur détaché au Canada.
Au-delà, une prolongation est possible. D’ailleurs la demande de prolongation doit être effectuée avant la fin du détachement initial.
Si les conditions du détachement initial ne sont pas remplies, que le salarié a déjà bénéficié du détachement initial et de la prolongation ou que, dès le départ, la mission au Canada doit durer plus de 3 ans (durée du détachement initial prévue par l’accord), il est possible de solliciter une dérogation exceptionnelle.
Lorsqu’il s’agit d’un détachement initial, l’organisme français compétent étudie seul la demande. En revanche, pour une prolongation ou une dérogation exceptionnelle, l’organisme français transmet la demande à l’organisme canadien (Agence du revenu du Canada) pour examen et décision.
Si le maintien du salarié au régime de sécurité sociale français est accepté, l’organisme français compétent délivre le formulaire SE 401-01 (détachement initial ou dérogation exceptionnelle).
Si le collaborateur relève du régime général de sécurité sociale, c’est l’Urssaf (Service mobilité internationale) qui gère la demande de certificat en ligne. Pour un détachement initial, cette demande est accessible via le compte employeur sur Urssaf.fr dans la rubrique « Travailler à l’étranger ».
S’il s’agit d’une prolongation ou d’une dérogation exceptionnelle, vous devez envoyer le formulaire dédié à l’adresse suivante : derogations-mobilite-internationale@urssaf.fr.
Si le détaché releve du régime agricole, alors il faut s’adresser à la Mutualité Sociale Agricole (MSA).
3. Retenues et cotisations d’un Employé non résident qui est recruté à l’extérieur du Canada (établissements situés au Québec)
De nombreux travailleur détaché au Canada doivent faire l’objet de cotisations sociales locales.
Si une employée ou un employé n’est pas obligé de se présenter au travail à l’un de vos établissements (situés au Québec ou ailleurs) et qu’elle ou il a été recruté à l’extérieur du Canada dans un pays n’ayant pas conclu d’entente en matière de sécurité sociale avec le gouvernement du Québec, son salaire est assujetti aux cotisations suivantes s’il est versé de l’un de vos établissements situés au Québec :
- Les cotisations au Régime de rentes du Québec (RRQ) ;
- Les cotisations au Régime québécois d’assurance parentale (RQAP) ;
- La cotisation au Fonds des services de santé (FSS) ;
- La cotisation relative aux normes du travail ;
- La cotisation au Fonds de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre (FDRCMO), s’il y a lieu.
De même, vous devez inclure ce salaire dans le calcul de votre masse salariale totale servant à déterminer votre taux de cotisation au FSS et dans le calcul de votre masse salariale servant à déterminer votre participation au développement des compétences de la main-d’œuvre.